<%@ Language=JavaScript %> مکتب روابط انسانی
Internet Store and Ecommerce Solution Provider - Free Web Site - Free Web Space and Site Hosting - Web Hosting - High Speed Internet
Search the Web

مبانی و سازمان مدیریت

خانه| عضویت در سایت| تبلیغات| سیستم دوست یابی |اتاق چت| گفتگوباعلی |علی آنلاین در سایت شما| ارتباط با ما

تهیه و تنظیم: محمد علی کلانتری - میثم عبدالهی - مهدی فلاحتی - مهدی کشتکار زیر نظر استاد ارجمند: دکتر نصر اصفهانی

بنام خدا

مکتب روابط انسانی

یکی از اصول بنیادی مدیریت علمی (تیلوریسم) استکه عبارت است از انتخاب علمی کار کنان به گونه ای که استعداد ها و توانای ها آنهاباشرایط احراز شغل منطبق باشد مطرح شدن این نکات نشان می دهد که منطقی کردن کار در چه جهتی پیش میرود.

ابتدا حرکتی در جهت علمی کردن مدیریت و نحوه کار صورت می گیرد سپس واکنش کارکنان نسبت به طرز برخورد ماشین با کار مطرح می گردد و آنگاه در فاصله ی زمانی کوتاهی روانشناسان صنعتی در صحنه حاضر شده و به مهندسین کارای در کارگاه ها می پیوندند.

به تعبیر (موزلیس)عوامل متعددی در پیشرفت این حرکت اثر داشته است کهئمهمترین انخها توسعه روانشناسی تجربی در آغاز قرن بیستم و واکنش خشونت آمیز کارگران نسبت به اجرای اصول مکانیکی مدیریت علمی است.

روانشناسان صنعتی در زمینه مسائلی از قبیل (طرح آزمون های انتخاب بهترین افراد برای یک شغل معین)-(اتخاذ تدابیری برای پی بردن به این که آیا کارکنان از حداکثر تواناییهای خود در کار استفاده می کنند یا نه)-(عملکرد و بازدهی کارکنان تحت تاثیر درجه حرارت,رطوبت,نور,سر وصدای موجود در کارگاه قرار می گیرد)ونیز آثار خستگی ناشیاز انجام وظایف تکراری و یکنواخت و نظیر این سوالات به تحقیق و مطالعه پرداختند ,با طرح چنین مسائلی تاکید مکانیکی مکتب کلاسیک درباره ی رفتار سازمانی تعدیل شد.

این تحولات با قدرت فزاینده ی اتحادیه های کارگری ,به مقدار قابل توجهی در نگرش کارفرمایان نسبت به کارکنانشان تاکید گذاشت و این آغازی بود برای تاکید مدیران بر اهمیت نیروی انسانی در سازمان.

به منظور پی بردن به حس کارکنان نسبت کارو موسسه پرسشنامه هایی تهییه و توزیع گردند با شعار (نیروی انسانی مهمترین عامل در کسب و کار)به صورت شعار روز در امد در این چنین محیط ایدئولوزیکی بود که مکتب روابط انسای پا گرفت.

مطالعات و بررسی های مشهوری در سالهای 1924 تا 1932 به رهبری(التون میو)در کارخانه های هاثورن متعق به شرکت (وسترن الکتریک)صورت گرفت که این مطالعات یک نقطه شروعویک منبع اصلی برای مطالعات سیستماتیک در زمینه روابط انسانی به شمار می اید.هدف اوله ی مطالعات هاثورن این بود که تاثیر میزان نور که یکی از عوامل شرایط محیط کار است در بازده کارکنان مورد بررسی و ازمایش قرار دهد در این تحقیق پزوهشگران می خواسند بین عوامل متغیری چون نور,خستگیونظایر آن با نحوه عملکرد و بازده کارکنان ارتباطی یابند روش این مرحله ی تحقیق با روش تیلور(Fredrickw.Taylor  (چندان تفاوتی نداشت در این روش از یک اتاق آزمایش که در آن متغیرهای مستقل(نور)را کم و زیاد کرد.و اثر آن را بر متغیر های تابع(بازده)مورد بررسی قرار می دادند.دراین روش دیگر عوامل ثابت و بدون تغییر نگه داشته می شوندنتایج در این مرحله از آزمایش گیج کننده بود و پس از دو سال بررسی و مطالعه بالاخره پژوهشگران نگرش خود را تغییر دادند و به عوامل روانی و اجتماعی که در رفتار سازمانی اثر تعین کننده دارند توجه نمودند و این بار از روش مصاحبه استفاده کردند.وبه جای دریافتن رابطه علیت بین عوامل محیط کار و میزان بازده تصمیم گرفته شد به طور گسترده با کارکنان شاغل در کارخانه مصاحبه شود تا از این راه نه تنها نه تنها از طرز تلقیو احساس انها نسبت به عوامل محیطی بلکه نسبت به معنی و مفهومی که کارکنان از این عوامل دارند آگاهی یابند پس از محاصبه های فراوان با کارکنان گروه پژوهشگر ابتدا کوشید اطلاعاتی از روحیات کارکنان و رضایت و عدم رضایت آنان نسبت به کار و سازمانشان بدست آورند سپس با وجود این اطلاعات سعی کرد تا رابطه بین گذشته و سوابق زندگی شخصی افراد و علت به وجود آمدن این نگرشها را پی ببرد.

از نتایج بدست آمده ی پژوهشگران دریافتند که نباید علت و نگرش کارکنان را نسبت به کار را در خصوصیات شخصی آنها که از گذشته در خارج از سازمان شکل گرفته جستجو کرد.بلکه علت واقعی را باید در سازمان اجتماعی و گروهی داخل محیط کار یافت به این ترتیب که توجه به بافت فرهنگی گروه ها در داخل سازمان که خود به خود از طریق رابطه متقابل افراد شکل می گیرد معطوف شد .کارگر دیگر به عنوان فرد منزوی حساب نمی شد بلکه دیگر عضوی از گروه به حساب می آمد که رفتارش از طریق هنجارها و ارزشهای گروهی مهار و کنترل می شد.

به تدریج مطالعات پژوهشگران جنبه جامعه شناختی به خود گرفت و روش تحقیق برای سومین بار تغیر یافت و محققین در یافتند که موقعیت بسیار پیچیده است .

خارج کردن فرد از گروه اجتماعیش به منظور انجام مصاحبه نمیتواند اسباط و درک درستی از رفتار فرد به دست دهد بنابراین روش (مشاهده مستقیم و نحوه کار گروه)تکمیل شد.

بررسی تغیرات در روش تحقیق پژوهشگران روشن می کند که در تحقیقات (هائورن)ابتدا به جنبه های فیزیکی و روانی توجه می شد و سپس متغیر های اجتماعی-روانی مورد تاکید قرار گرفت.

کانون اصلی توجه و تمرکز در بررسی ها متغیر های گروهی و اجتماعی با نگرش جامعه شناختی است به طور خلاصه (التون میو)بر این عقیده بود که در تعین عوامل موثر در بازدهی و تولید عئامل منطقی نسبت به عوامل احساسی و هیجانی از اهمیت بسیار کمتری برخوردارند.

در میان کلیه عوامل موثر در رفتار کارکنان ,مهمترین و قدرتمند ترین آنها عواملی است که از مشارکت ارکنان در گروه های اجتماعی ناشی می شود بنابراین میو نتیجه گرفت که انتظام بخشیدن به کار باید به گونهای صورت گیرد که ضمن تعین هدفها الزامات تولید,نیازمندی های روانی و رضایت اجتماعی کارکنان را در محل کار نیز تامین کند.

< صفحه بعدی 3   2   1

مدیر سایت و طراح صفحات:محمد علی کلانتری